多くの企業では、半期ごとに人事考課が実施されます。会社からの評価は、昇進やボーナスに直結するので、とても大切です。自己評価が求められる人事考課は、自身の仕事のレビュー（振り返り）でもあり、上司へのプレゼンテーションでもあります。 この記事では、今すぐ使える「目標設定の具体例」をはじめ、本当に役に立つ「自己啓発」についてお伝えしています。読み終わる頃には気楽な気持ちになり、目標設定をすることができるようになります。詳細はクリックして、記事をご覧ください。 人事考課に使用する目標設定の例と目標の立てさせ方をご紹介します。シーベースの「SmartReview」は、リピート率95%以上・年間利用者数50万人超の、360度評価（多面評価）の支援に特化した、クラウドサービス のWebシステムです。 Contents人事考課とは、本人の会社人生を左右する評価のことを指します。オープンになりすぎた人事考課は労働裁判になることもあり得ます。裁判所は社員の経営者に対する批判的な言動に対する降格処分は企業内論理において適法とする見解を示した一方で、賞与の金額については労働基準法91条に反すると判決を下しました。人事考課と人事評価には大きな違いがあります。人事考課をつける上で、上司が気を付けるべきこととして、目標管理は対象をよく見て決めるようにしましょう。会社側がしっかりとした評価を行っていれば評価などについては広い裁量権を持っていますが、裁判などに発展しないよう慎重に評価制度を考えることが大切です。人事考課とは、各従業員がどれだけ会社に貢献したか評価をすることです。今回は、人事考課に使用する目標管理制度の目標設定の例や目標の立てさせ方についてご紹介します。なぜ、人事考課では目標設定を行う必要があるのでしょうか？1つ目の理由は、設定された目標の達成度合いを振り返り、2つ目の理由は、また、目標設定を行うことにより、毎日漠然と仕事に従事するのではなく、従業員がメリハリを持って仕事に臨めるというメリットもあります。目標設定で最も重要な点は、以下が、目標設定を行う上で反映すべき重要な5つのポイントです。 例えば、マーケティング部門の従業員が以下の目標を立てたとしましょう。「1年後に行われるイベントで前年比1.5倍の売上を達成するために、3カ月後までにイベントに出す限定商品を決定、6カ月後までにプロモーションの方法を決定・準備する」。この目標では具体性に欠けるため、目標の中に目指す数値を入れるなど詳細な内容に設定させるのが理想的です。「3カ月後までにイベントに出す限定商品を決定するため、週に2回試作を提出して上司からの意見を仰ぐ」というように、達成に向けてどのような行動をするのかまで考えさせ、1歩踏み込んだ内容の目標を立てます。もちろん、数値化が困難な目標もあるため、その場合は具体的な行動を目標に据えさせる方法もあります。 まずは部門としての目標を設定。会社の経営方針や部門内外からの要望などを踏まえ、目標を決めます。現状の担当業務を把握した上で、新たな業務について所属従業員たちの業務分担を決めます。面接などで、部下の現状の業務内容と今後取り組みたい業務についてすり合わせを行いましょう。部下の新たな業務分担を踏まえて、上司からやってほしい業務を提示してください。その上で、部下に個人別の目標を作成させます。部下と面談を行い、目標の難易度を確認しながら、達成に必要な時間と労力を考慮して目標を設定します。また、達成に向けた対策案を話し合い、アドバイスしながら目標管理シートなどを作成させましょう。人事考課を人材評価や育成、業績アップにつなげるためには、適切な難易度の目標を部下に立てさせることが重要です。高すぎる目標や低すぎる目標からは、効果を得ることができません。また、目標を立てた後、社内外環境が大きく変化する可能性があるため、環境の変化に影響されない目標や環境変化を折り込んだ目標設定、場合によっては目標の変更も考慮に入れる必要があります。具体性のある目標を設定するためには、以下の4要素が重要です。「人事考課の目標シートはどのようにして記入すれば良いのだろうか」と悩んでいませんか。事務職の人事考課の目標シートの例文として、以下の職種を紹介します。事務仕事において数字の入力ミスをなくすため、金額のダブルチェックを行い、数字のミスを1年間の間に0にします。見積書作成業務において、営業職の方と必ず事前に金額と納期チェックを行い、見積書作成ミス0を半年間で達成します。「管理部門は評価しづらい」と悩んでいませんか。給与計算業務において１年間の間に3ヵ月引き去りミスが起きている。そのため、給与計算業務においては引き去り金額を別表で作成し、1年以内に再発0を目指し社員からの信頼回復を目指す。安全衛生管理体制が確立できておらず、社内において危険職場が発生している。半年以内に安全衛生委員会を設立・職場巡視を行うことで労災0を目指す。経理業務において、金額入力後にダブルチェックを行うことで、1年間ミス0を目指します。「IT等のクリエイティブ系職種はどうすれば良いのだろうか」と悩んでいませんか。バグ率が現在、10％程度あるため、半年以内にチェックの徹底、コードの確認の徹底を行い、バグ率を5％に下げる。お客様への訪問頻度を増やすことで、半年以内に受注件数を6件以上増やし、利益をあげる。お客様への定期訪問を行い、半年以内にトラブル発生確率を20％以内に抑える。「医療系専門職については、どう評価すれば良いのだろうか」と悩んでいませんか。現在月に1回程度の患者さんたちとのコミュニケーション頻度を月2回以上にし、患者の満足度を向上させる。半年以内にセミナーに参加し、専門技能だけではなく、後輩指導を行う方法・知識を得て、後輩の早期戦力化を促せるようにする。リーダーシップ研修に参加し、半年以内に後輩指導を行えるようになり、業務効率を10％以上向上させる。今回は人事考課にとって重要な鍵となる目標設定の例と、目標の立てさせ方についてご紹介しました。会社・チームの目標を部下に理解させた上で、部下の努力を適切に評価できる目標を立てさせてください。（2020.7.22追記）スマレビHR ONLINEスマレビHR ONLINE 編集部です。カテゴリー人気記事ランキング人気のキーワードおすすめ記事SNSでフォロー よりよい人事評価を検討するなら、まずは効率化が重要です。 「考課」の語源は、中国で官吏の成績を調べて賞罰を行っていた「科挙」にあります。成文法化したのは漢王朝の初めでしたが、以後の王朝でも実施され、成績に応じて昇官・降格などを行っていました。現代では、人事制度の構成要素の一つとして上司が部下の業務成績や能力を総合的に評価する仕組みを指す言葉として使われています。また評価は、従業員の育成や賃金の昇給などに反映させる指標に活用されています。人事考課は、3つの要素で構成されています。基本、一定期間の目標達成度や過程（活動）を客観的に評価します。過程の判断時には、上司だけでなく同僚や取引先などの意見も参考にして、できる限り公平な評価を行います。また近年、成績優秀者の行動特性（コンピテンシー）を評価基準にしている企業が増えています。それにより、などを能力考課の評価ポイントとする場合が多くなっています。評価者の主観に影響されやすい項目のため、上司だけでなく同僚や部下など、職務に関わる複数人による「360度評価」と呼ばれる方法を取ります。これにより、評価の客観性をできる限り担保するのが一般的なのです。遅刻や早退などの勤怠だけでなく、チームワークなどの協調性、規律性なども加味した上で評価します。そんなお悩みは人事評価ができるクラウドツール「カオナビ」で解決できます。⇒ 年功序列制度は、戦後日本の企業文化として確立されたシステムの一つです。その意義には、労働力の安定確保や賃金の抑制などが挙げられます。経験の積み上げが企業の業績への貢献につながる考え方が前提となっているため、年齢や勤続年数、学歴をもとに賃金を算出します。年功序列制度は、業績に対しての見返り（昇給・インセンティブなど）が弱いため、従業員のモチベーション維持の難しさが課題とされていました。また、などが問題視されていたのです。加えて近年の年功序列制度では、若い社員の賃金が低く抑えられてしまう傾向にあるため、若手の人材定着を阻害する可能性が高いという意見もあります。人事考課の仕組みは、1969年に日経連（日本経営者団体連盟、経団連＝日本経済団体連合会の前身）が提唱した「能力主義管理」に基づいて広がりました。当初、年功序列制度における、事なかれ主義の発生や、若手従業員の実績が評価されないなどのデメリットを解消するとともに、従業員の能力を開発し、適切に賃金に反映させることを目的としていました。その結果1990年代に入ると、アメリカで主流になっていた「成果主義」の考え方が日本に輸入され、併せて目標管理制度（MBO）が人事考課に取り入れられました。多くの日本企業で、仕事について1年間の目標を設定しその達成度に基づいて評価を行うスタイルが定着し、同時に人事考課から人事評価へと呼び方も変化しました。人事考課は現在、成績考課はほとんどの企業で目標管理制度に置き換わっています。当然、業種や業態、職種によって、目標の内容は異なりますが、良いとされる目標は職種を問わず共通しています。能力考課では、業績と関係のない項目を中心に評価します。項目は職種・業種によって異なり、業務に取り組む姿勢や意欲なども考慮する場合があります。最も基本的な評価項目は下記の4つです。仕事における課題や目標を明確に設定できるか、進捗状況を管理し適切な対処をしているかという観点や、目標達成や課題解決のための追求の度合いなども評価項目に加えるとよいでしょう。情意考課は、次の4項目で考査します。人事考課制度の運用場面においては、多くの場合、人事考課シートと呼ばれる帳票が使われます。人事考課シートは、各企業や事業部門の人事制度に基づき、主に人事部門によって作成されます。そのあと従業員および評価者の手にわたり、などが記録されるのです。これらは、人事部によって管理され、必要に応じて加工され、その後の処遇検討や人材育成計画へと活用されます。帳票を使ってのプロセス管理は煩雑で膨大な手間がかかるものでしたが、近年より企業ごとにカスタマイズ、場合によっては年度や事業部門によってバラバラな帳票や査定記号などの情報をシステムで一元管理、というのは、大変な作業でしたが、近年同一年次間での相対評価で済んでいた頃と違い、公平性を求めるために評価項目が細分化され、評価が難しくなっている傾向にあります。評価者には、評価の納得性を高めるための効果的なフィードバックなどの高度なスキルも求められるようになりました。また、人事部門も評価を行う現場のマネージャーたちも多忙です。その中人事考課の運用をシステム化すると、効率的に評価の質を上げることができます。人事考課エラーは7種類あります。対策とともに見ていきましょう。たとえば、「明るく人付き合いが得意」「彼は優秀だ」という印象がある被評価者は、他の評価要素も含めてすべて良く見えてしまいがちでしょう。結果、すべての評価項目について高い評価をつけてしまうことがあります。対策は、などです。たとえば、などが挙げられます。対策は寛大化傾向の反対でたとえば、評価者が自己評価の高い人や完璧主義者だった場合、自分自身を基準にして「自分ができていることを、なぜできないのか」と考えてしまい、部下を必要以上に低く評価してしまうことなどが挙げられます。厳格化傾向の要因は、評価者の人事考査に対する理解が不十分であることにあります。たとえば、などが挙げられます。対策はたとえば、評価者の得意なことは厳しく評価し、不得意なことは甘く評価する傾向などです。自身の経験と比較して「なぜ、こんなことができないのか」と部下を過小評価してしまうケースもあるでしょう。対策はたとえば、などが挙げられます。対策は、などです。対策は、などです。直属の上司だけでなく、関連部署の上司も評価に関わることができれば、客観的な評価を行えるでしょう。人事考課は、給与・賞与に影響するなど賃金制度に紐付いています。考課を適切かつスムーズに進行するためにも、考課シートに記載するコメントには気を使いましょう。例文や書き方のポイントを参考にしてください。人事考課の面談は、といった役割を持つ重要なものです。
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